Interview  POURQUOI LA MOTIVATION EST IMPORTANTE EN ENTREPRISE ?

Elolo Adzra : Directeur des Ressources humaines à Fénix International

La trentaine à peine, cet amoureux de chaus­settes de couleurs et surtout de chaussettes rouges, occupe depuis plusieurs mois, le poste de Directeur des Ressources Hu­maines de Fenix International au Bénin.  Elolo ADZRA, c’est son nom. Jeune, disponible, et très à l’écoute, pilote depuis son arrivée au Bénin en Mars 2019, les Ressources Humaines de Fenix International dans ce pays. Assuré qu’il fera de l’entreprise avec le concours de sa Direction Générale, le meilleur endroit où travailler du Pays, il partage fièrement ses idées, sa vision avec ses pairs du métier et aime récolter régulièrement leur retour.  Il résume son parcours par ces deux mots, passion et challenges. Ses choix l’ont fait travailler en France comme Recruteur puis au Togo pour le Cabinet Africsearch comme consultant RH où il a pi­loté et participé à des missions de recrutement de hauts cadres et de conseils pour des grands groupes Africains.  Son second pays de coeur reste le Sénégal où il résidait depuis 2015, d’où il vient et où il a tra­vaillé pour le Groupe Castel et sa brasserie SOBOA, puis pour Majorel un des leaders mondiaux de la Relation Client.  Fort de ces expériences et des réussites anté­rieures, il a rejoint l’ambitieux Fenix International, Compagnie de Engie et son entreprise au Bénin pour relever les énormes challenges liés à la fourniture d’énergie via le solaire.

Au Boulot : Une description de votre entreprise ac­tuelle et de ses activités

Elolo ADZRA : Fenix International est une entreprise de services énergétiques et financiers de nouvelle génération qui a pour mission de transformer la qualité de vie de ses clients grâce à des innovations dans les domaines de l’énergie solaire et des services finan­ciers. Présente en Uganda, Zambie, Ni­geria, Côte d’ivoire au Mozambique et au Benin, Fenix ambitionne s’étendre à une dizaine de pays dans deux ans. Fenix est une société du groupe Engie, un des lea­ders mondiaux de la transition énergétique et environnementale. L’ambition de Fenix pour 2020 est de poursuivre son combat pour apporter la lumière via les solutions solaires à des mil­liers de Béninois tout en leur garantissant une expérience client exceptionnelle.

AB : Pourquoi la motivation est devenue importante aujourd’hui en entre­prise ? Qu’est ce qui a changé ?

EA : Pour embrayer, il est important de définir la motivation au travail. C’est simplement la capacité d’un collaborateur à faire son travail, en s’y impliquant, et en y consen­tant des efforts. La motivation en entre­prise trouve une première explication dans l’implication et dans l’effort consenti qu’on adjoint au bien-être. Nous faisons partie d’une génération Y (Année 1980 à 2000) pour laquelle le sens du travail est important. Une action, une mission, une tâche doivent avoir un sens pour être exécutées avec ardeur. A partir de ces explications, je voudrais amener à comprendre la notion centrale sur laquelle se construit la motivation en entreprise. Celle du bien-être ou encore du plein être. Le bien-être au travail est de pouvoir exercer son activité de façon efficace et sereine. C’est à dire maintenir une forme d’équilibre entre les exigences liées au travail et les ressources pour y faire face. La motivation est fondamentale dans la performance individuelle des collabora­teurs. Maintenir une motivation haute est aujourd’hui une des clés, si ce n’est la clé de la réussite pour les entreprises. Je pense que la véritable question qu’il faut se poser n’est plus de savoir “Pourquoi  la motivation est devenue importante en entreprise”, mais plutôt “quels sont les le­viers de motivation sur lesquels travailler?”

La qualité de vie au travail, l’équilibre vie privé vie professionnelle, intérêt du travail, mode de management, le contenu du tra­vail … sont des leviers additionnels à ceux de la rémunération, de la reconnaissance … que nous connaissons depuis quelques longues années déjà.

Il faut aussi noter qu’un salarié motivé est un salarié plus investi, plus attaché à l’en­treprise, et un salarié qui a moins envie de démissionner.

AB : Selon certains chefs d’entreprise, le collaborateur est mensuellement payé pour ses prestations et lui ac­corder d’autres avantages pour sti­muler son engagement ne devrait pas être nécessaire sinon une sorte d’exagération. Qu’en pensez-vous ?

EA : Je pense qu’il est impératif pour ces em­ployeurs de renouveler le regard qu’ils portent sur le travail de leurs collabora­teurs. Stimuler l’engagement  d’un col­laborateur peut être simplement lui faire ressentir son utilité dans l’entreprise. L’encourager. Autrement, quel que soit la façon gracieuse dont vous rémunérez vos collaborateurs ils partiront. Parfois, pour des rémunérations moindres ou égales mais avec de meilleures considérations humaines. Nous en avons recruté des collaborateurs, qui ne gagnent pas mieux que dans leur précédent travail, mais qui sont bien plus épanouis chez nous. Les avantages additionnels ne doivent pas forcément être financiers. La bienveil­lance, l’écoute, l’accompagnement, les félicitations… sont tant d’autres éléments de motivation qui existent. Vous savez, un diplôme du meilleur vendeur du mois, dans une entreprise commerciale, ou du meilleur vendeur de l’année, rien que ça, peut déjà constituer une motivation pour les collaborateurs. Il s’agit à ce moment de reconnaissance. Mais en sommes, il faut saisir la vraie essence de la motivation des collaborateurs.

AB : L’employé ne devrait-il pas être son propre motivateur ? Quel est le rôle du Manager des RH dans la moti­vation personnelle et collective des collaborateurs ?

EA : Quand on oublie de recréer le quotidien des collaborateurs, on finit par en faire des robots qui viennent pour exécuter les mêmes tâches chaque jour et qui n’y prennent plus du plaisir. Les augmenta­tions salariales n’y font finalement rien parce que la qualité globale du travail s’est détériorée. L’employé peut être son propre motivateur, bien entendu et c’est d’autant plus agréable d’avoir des em­ployés qui se motivent tous seuls parce qu’ayant compris le sens de leur travail, leur mission. Cela n’empêche pas les Ressources Humaines, et le management global de penser des conditions propices à la motivation des collaborateurs de fa­çon générale. Cités plus haut dans la pre­mière question, la plupart des leviers de motivation qui correspondent le mieux à la qualité de vie au travail ne peuvent être impulsés que par le Management global et les Ressources Humaines. Le rôle des Ressources Humaines est alors d’accom­pagner de participer à la création d’une culture d’entreprise qui centre le bien être, et les éléments de motivation au cœur de ses fondamentaux.

AB : Sur la base de vos expériences, comment convaincre sa Direction d’investir dans ce domaine de l’en­treprise ?

EA : Le parallèle entre la motivation et la per­formance individuelle puis collective est évident. Le premier exercice à faire est d’aller chercher à comprendre quelle est  la réelle perception des salariés de leurs conditions de travail ; et ce à quoi ils as­pirent, puis les notes attribuées au ma­nagement direct ou global. Il faut une Survey (enquête). Au-delà de la Survey, il faut savoir mesurer la pénibilité du travail qu’exercent les collaborateurs, obser­ver les attitudes au travail (joie, stress, anxiété…), les rapports aux horaires de travail (facilité à faire des heures supplé­mentaires, à rester plus tard, à travailler le weekend ou à domicile)… Ces indicateurs font une photographie réelle de la qualité de vie au travail de votre entreprise. Ce sont des indicateurs qui servent de point départ.

Les améliorer progressivement, un à un, sensiblement, à partir de ce moment, votre Direction Générale comprend beau­coup mieux le sens de ce que vous faites ou souhaitez faire. D’un autre côté, il faut aussi donner la voix aux collaborateurs par des boîtes à idées, leurs représentants, d’exprimer ce qu’ils veulent changer, amé­liorer. Un baromètre est ensuite fait pour mesurer ce qui est faisable ou pas. Dans tous les cas la démarche reste très impli­cative et la voix des collaborateurs importe.

AB : Parlez-nous des actions réalisées au sein de votre entreprise dans ce sens.

EA : J’ai rejoint Fenix International, il y a six (6) mois et j’y ai déjà découvert une entreprise où il faisait bon travailler. Le premier mé­rite n’est pas mien. Mais, une fois que l’ef­fectif grandissait, se posaient pour moi la première question importante de pouvoir maintenir ce Bien être au travail. L’action première et évidente était de savoir qui re­cruter. Notre leitmotiv en interne, est de re­cruter certes des talents, mais surtout des collaborateurs qui s’alignent à notre vision, nos valeurs, notre culture. Vous me direz ce n’est jamais sûr. Le recrutement n’est pas une science exacte. Vous avez raison. Mais quand vous rajoutez ces critères de personnalité, qu’il faut constamment creu­ser, vous réduisez considérablement les marges d’erreur. Nous avons réussi ceci d’extraordinaire c’est d’impliquer des col­laborateurs dans les processus de recru­tement. Il peut arriver que le manager soit reçu par son futur managé, ses prochains collègues et que tout ce monde participe à la notation sur un nombre de critères définis du candidat que nous souhaitons embaucher.

Ensuite, nous avons créé un Comité Bien-être au travail dans lequel est représenté chaque département. Ce comité a pour mission de préparer des actions sociales au sein de l’entreprise et de remonter constamment les idées, écarts à notre projet d’avoir l’entreprise où il fait le mieux travailler au Bénin.

Au-delà de tout ça, nous avons surtout mis en place une Survey mensuelle qui nous donne une idée réelle grâce aux retours constants de nos collaborateurs sur divers sujets liés au bien-être et donc à leur mo­tivation au travail.

AB : Quels sont les leviers les plus effi­caces de motivation qu’il convient de mettre en place aujourd’hui dans son entreprise pour garantir de meilleures performances ?

EA : Les leviers pour moi se regroupent en 3 catégories :

Les conditions de travail, le mode de fonctionnement ou de management, et le contenu du travail. Dans ces trois leviers se regroupent tous les éléments possibles à interroger et qui répondent à la question de la motivation. La carrière, la fiche de poste, le sens du travail, le style de management, la rému­nération, l’équilibre vie privée et vie pro­fessionnelle, l’ambiance de travail, l’im­plication, la responsabilisation sont tant d’éléments qui s’y trouvent.

La mise en place de ces éléments fait améliorer les conditions de travail. Le tout est de comprendre les besoins des colla­borateurs et d’adapter à chaque besoin, une réponse. La liberté revient à chaque manager de se poser les bonnes ques­tions. Ensuite, repenser le mode de fonc­tionnement, et améliorer le contenu du travail des collaborateurs. Une fois que ces trois éléments sont remis en question, travaillés et améliorés, vous offrez à vos collaborateurs une meilleure performance sociale qui se traduit par une meilleure motivation et donc une meilleure perfor­mance individuelle et collective.

Merci pour votre disponibilité.

Cet article a aussi paru dans la version physique de votre magazine.