L’essai: ces fiançailles entre l’employeur et l’employé

Le contrat de travail est le passeport d’entrée dans une entreprise. Toutefois, force est de constater que ce document si important est souvent banalisé aussi bien par les employeurs que par les travailleurs eux-mêmes.

Avant d’aborder à  proprement parler le contrat de travail, il est important de toucher  un préalable vital au contrat de travail qu’est l’essai.

Qu’entendons-nous par « Essai » ? Quelles sont les conséquences juridiques qui découlent de ce non-respect ?

Pour répondre à cette série de questions, mettons en lumière l’article 51 du code du travail et l’article 9 de la convention Collective interprofessionnelle du Togo (CCIT).

Comme son nom l’indique, l’essai est aussi et avant tout un contrat sauf que, différemment du contrat définitif, il reste enfermé dans un délai légal que les parties ne peuvent excéder. En faisant une similitude avec le contrat de mariage, on peut considérer l’essai comme les fiançailles. Ici, l’employeur et le travailleur étant les futurs époux sont obligés de se côtoyer, s’apprécier, s’observer avant de s’engager définitivement.

Abordant l’aspect  utilitaire de l’essai, il convient de retenir que l’engagement présente des avantages tant pour l’employeur que pour le travailleur.

Pour l’employeur, il s’agit conformément aux articles 51 du code du travail et 9 de la CCIT d’apprécier l’aptitude professionnelle du travailleur générale intellectuelle dans le domaine d’activité pour laquelle on compte l’embaucher. Il apprécie enfin le savoir-être, c’est là que l’employeur pose un grand regard particulier sur le comportement du travailleur, sa moralité. Il faut préciser que seul le critère de l’aptitude professionnelle reste déterminant et exclusif pour permettre à l’employeur de déduire si l’essai est concluant ou non.

De l’autre côté, l’essai permet au travailleur de se faire une idée des conditions de travail, de rémunération, d’hygiène, de sécurité et de santé au travail ainsi que le climat social de l’entreprise. Il sera utile ici de rappeler au candidat et à l’employeur que la rémunération peut être intéressante mais ne doit pas être le seul critère justifiant sa décision à s’engager. Les conditions de travail, les questions de sécurité et de santé doivent retenir au plus haut niveau l’attention des travailleurs car « on travaille pour vivre et non pour être malade et encore moins pour mourir ». Pour clôturer cet aspect de la question, le climat social ne doit non plus être relégué aux oubliettes par le travailleur qui veut se faire recruter dans une entreprise car l’entreprise constitue un environnement dans lequel se développent des rapports humains. D’où l’importance que cet environnement soit susceptible d’assurer l’épanouissement social intégral des travailleurs.

Peut-on assimiler l’essai au stage d’embauche ?

En aucun cas l’essai ne peut être confondu au stage qu’accompli un travailleur avant le début de son service. Ces deux concepts sont bien différents.

« L’essai sert à tester alors que le stage vise à perfectionner » les aptitudes du travailleur avant d’envisager toute possibilité de son engagement.

Quant à la durée de la période d’essai, le principe est que cette période, tout renouvellement compris ne pourra aucunement excéder six (6) mois. Par conséquent la durée selon les catégories de travailleur

-un mois, renouvelable, une fois, pour les ouvriers, employés et assimilés ;

-trois mois renouvelable une fois, pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

-huit jours renouvelables une fois pour les travailleurs payés à l’heure

Et si l’essai n’a pas été prévu ?

Deux situations peuvent se présenter : soit les parties ont signé directement un contrat de travail définitif soit elles n’ont pas signés du tout aucun contrat au début de leur relation.

Lorsqu’elles signent dès le départ un contrat définitif, l’essai n’existe pas et dans ce cas, la partie qui voudra rompre devra se conformer aux règles et procédures en la matière, notamment celles sur le préavis.

Par ailleurs, lorsqu’elles ne signent aucun contrat dès le départ, les parties sont considérées comme liées, aux termes de l’article 50 du Code du Travail, par un contrat à durée indéterminée.

Comme les fiançailles, l’essai est régi par la liberté de rupture. Ceci suppose que la partie qui souhaite mettre un terme à l’aventure n’est pas tenue de donner préavis à l’autre et ne risque pas d’être condamné au paiement de dommages et intérêts.

Pendant la période d’essai le travailleur doit recevoir le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relèves l’emploi à pourvoir.

La période est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté service utilisable pour les avancements et le droit au congé annuel

Conseil :

Pour réduire les risques de conflits dans les relations professionnelles et prévenir les fractures sociales il est important de ne pas escamoter l’essai car il représente ce que sont les fiançailles pour un mariage réussi.