Baisse de motivation, absentéisme, relâchement, ou écart de comportement : comment recadrer un collaborateur de manière efficace pour le réinscrire dans une dynamique d’entreprise ? Le recadrage n’est pas un exercice facile pour le manager. C’est un art bien délicat. Doit-on s’y prendre avec fermeté ou douceur ? Avec diplomatie ou de façon très directe ? Découvrez tous nos conseils pour remettre vos collaborateurs sur les rails, tout en conservant de bonnes relations professionnelles.
Au préalable, il faut amener le collaborateur à réfléchir sur la situation. Il s’agira de le confronter aux retombées de ses actes en y allant en douceur, et en montant en puissance selon son degré de réceptivité.
Quand est-ce qu’un recadrage est nécessaire ?
En tant que manager, vous devez savoir qu’un recadrage est nécessaire lorsque vous êtes conscient que votre collaborateur sort du chemin. Surtout lorsqu’il est moins performant, fait un travail moins satisfaisant. Il s’avère important de le recadrer quand vous remarquez qu’il ne respecte plus les consignes qui lui sont données. Arrivé à ce niveau, il est important d’agir pour éviter le pire. Le recadrage nécessite un savoir-faire.
Chaque catégorie avec sa tactique
Il est très important de ne pas faire la politique de l’autruche. Ne remettez pas à plus tard ce qui pourrait être fait aujourd’hui ou à très court terme.
Vous savez que tous vos collaborateurs ne se valent pas, ils n’ont pas le même tempérament, la même résistance au stress, la même réaction face au manager. En tant que manager, vous devez permanemment pratiquer l’art de l’adaptation à chacun. Il faut communiquer.
Dès le début, faites comprendre au collaborateur que vous n’avez pas de problème avec lui, que c’est plutôt avec son comportement. Faites-lui savoir que l’erreur est humaine et que pouvez comprendre cette erreur, à condition qu’elle ne se reproduise pas.
Rappelez-lui ses qualités, ce qui fonctionne. Listez-lui ses compétences et nommez votre satisfaction sur ces points dans un premier temps. Ensuite évoquez la ou les difficultés constatées et l’impact qu’elles ont sur le service, l’équipe, l’entreprise, la clientèle. Dites-lui clairement le désagrément que vous ressentez (en commençant la phrase par « je »). Vous avez le droit d’être déçu, d’être désappointé, d’être en colère, et de le nommer.
Pour un collaborateur inconscient : Faites-lui remarquer qu’il perturbe l’environnement de travail. Il faut procéder par 3 phases : présenter le constat de l’erreur, susciter un engagement de sa part puis remercier le pour sa compréhension.
Pour un collaborateur trop sûr de lui : Posez-lui des questions ouvertes en vue de l’inviter à voir en quoi ses agissements peuvent le desservir sur la durée. Il faut toujours graduer vos propos selon le niveau de résistance qu’on vous oppose. Là encore, demandez-lui un engagement et remerciez-le de sa réponse positive.
Pour un collaborateur rebelle : Là, il est impératif de lui donner une vision claire de ce que vous attendez de lui en usant de « je veux », « je ne veux pas ». Laissez planer la sanction en cas de réponse négative de sa part. Et remerciez-le de son engagement, s’il prend l’engagement de changer les choses.
Si le collaborateur se renferme ou se braque, dès que vous prenez conscience de son attitude, demandez-lui ce qui se passe. Tout en y mettant les formes : un ton impatient, agressif ou agacé n’incitera pas le managé à davantage collaborer.
Votre sens de management doit vous permettre de constater très tôt tous les dysfonctionnements. N’oubliez pas qu’après le constat vous devez demander régulation. Et ceci de manière informelle. Il est recommandé de passer à un entretien de recadrage si le salarié persiste dans son erreur au-delà de trois interpellations sur le même sujet.
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